文化調研――尋找文化基因和演進脈絡
6日，京秦高速組織文化項目正式啟動，安博体育派出了經驗豐富的谘詢團隊進駐京秦高速。
此次調研安博体育采用國際、國內成熟應用的文化定位模型和安博体育專有的文化測量工具和方法，通過個人訪談、群體訪談、探究式訪談、問卷調研、訪談與問卷相互印證等係統分析模式，深度研究京秦高速的文化現狀和未來組織文化變革需求，尋找京秦文化基因和文化演進的脈絡。
本次調研活動在全處範圍內進行了組織核心競爭力、管理特點、部門競爭力、員工心態等的大普查，掌握了京秦高速管理實踐和組織文化的基本情況。訪談，共涉及公司員工211人（具體圖略）。
調研結束後形成了詳盡的調研報告，谘詢團隊從定量和定性兩個方麵測量、診斷、分析和梳理公司的優秀文化基因、組織個性特征、競爭價值文化導向等文化要素，還著重研究了組織文化與現有組織戰略的匹配度，並係統分析了現有組織管理問題對組織文化的需求，給出了京秦高速的組織文化定位和期望文化方向，指出了阻礙企業發展的諸多管理問題，提出了相關建議。
▶ 職工和社會責任兩方麵
在京秦高速的文化調研中，綜合問卷和訪談調研結果，京秦高速的使命關注點主要集中在職工和社會責任兩方麵。簡而言之，就是路和人兩個方麵。保證路的安全暢通，保證司乘人員利益是京秦人的社會責任；而為職工提供發展平台，保證職工的切身利益是京秦高速的首要存在意義。
▶ 願景認知度和認同度
京秦高速的願景認知度和認同度不是很高，說明京秦的願景的明確和共享度不高。從資料中對願景的描述看，組織的願景目標比較一致，希望構建和諧的京秦高速。安博体育建議將京秦高速的願景目標進一步提升和清晰化，並最大化共享，使其能凝心聚力，激勵人心。
▶ 核心價值觀的認知認同度
職工對京秦高速的核心價值觀的認知認同度都較低，但是在訪談中，我們發現職工身上體現出來了一些較為一致的價值觀，隻是還沒有提煉和提升。對京秦高速的核心價值觀進行重新定位，將其係統化、清晰化，並將其落實到職工的具體行為中是當前京秦高速需亟需解決的問題。
▶ 存在一定的亞文化：“管理層支持”、“團隊工作”、“員工發展”
調研報告顯示出京秦高速存在一定的亞文化，有必要進行整合。京秦高速比較關注職工的知識能力提升及工作環境的改善，在保證職工收入和福利基礎上，要為職工提供培訓機會和順暢的職業發展通道。員工的敬業度較高，改善員工工作環境以及提升其敬業度的關注點應該集中在“管理層支持”、“團隊工作”、“員工發展”三個方麵。
由現狀文化類型圖（圖略）可以看出，京秦高速基金是強烈的內部取向文化類型。這直接反映為管理層內向的思維模式，進而決定了管理者注重內部運營的管理行為。
調研顯示京秦高速的問題主要表現為兩個方麵：
一是基層員工激情消退，工作積極性不高；
二是機關人員偏於務虛，幹實事的人少。
對“問題背後的問題”進行分析，我們發現京秦高速的管理有其獨特個性。事業體製下的企業管理模式，在帶來組織高效率、穩定運行的同時，也會帶來一係列矛盾問題。
上述所列的核心管理問題的出現，究其原因是價值觀的不同。基層員工和機關人員，前者是企業管理多，後者行政管理多，這樣就會產生不同的價值觀。因此京秦高速的“問題背後的問題”就是企業管理和行政管理兩種不同價值觀的衝突和此消彼長。